# [노동인권과 법] 제3장 근로기준법 - 제5절 근로시간과 휴식의 실제

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[노동인권과 법] 제3장 근로기준법 - 제5절 근로시간과 휴식의 실제 근로자가 하루와 일주일에 얼마나 일할 수 있는지부터 탄력적·선택적 근로시간제, 연장근로, 휴게시간, 주휴일, 가산임금, 연차휴가까지 근로시간과 휴식에 관한 기본제도를 정리한다. 1. 법정기준근로시간 근로자가 원하는 만큼, 또는 사용자가 시키는 만큼 무제한으로 일할 수 있는 것은 아니다. 법은 근로자의 건강과 생활을 보호하기 위해 근로시간의 최대 기준 을 정하고 있다. 이를 법정기준근로시간 이라고 한다. 1.1. 일반 성인의 근로시간 일반적인 성인 근로자는 휴게시간을 제외하고 1일 8시간 1주 40시간 을 기본적인 법정근로시간으로 한다. 즉, 하루 8시간 × 주 5일 = 주 40시간 이라고 생각하면 가장 쉽다. 1.2. 연소자의 근로시간 15세 이상 18세 미만인 연소자의 경우에는 일반 성인보다 짧은 근로시간이 적용된다. 1일 7시간 1주 35시간 이다. 연소자는 성장기이고 장시간 근로에 취약하기 때문에 더 강하게 보호하는 것이다. 1.3. 유해·위험작업의 근로시간 유해하거나 위험한 작업 가운데 대통령령으로 정하는 작업에 종사하는 근로자의 경우에는 1일 6시간 1주 34시간 을 초과하지 못하도록 한다. 즉, 업무 자체의 위험성이 높기 때문에 근로시간도 더 짧게 제한하는 것이다. 2. '1주'는 며칠일까? 근로시간에서 말하는 1주 는 휴일을 포함한 7일 을 의미한다. 예를 들어, 월요일 ↓ 화요일 ↓ 수요일 ↓ 목요일 ↓ 금요일 ↓ 토요일 ↓ 일요일 = 1주 이다. 따라서 휴일에 일한 시간도 1주간의 근로시간을 판단할 때 완전히 별개의 시간으로 보는 것은 아니다. 3. 기본적으로 주 52시간이라고 하는 이유 일반 성인의 법정근로시간은 주 40시간 이다. 그런데 당사자가 합의하면 일정한 범위에서 연장근로가 가능하다. 연장근로 한도는 기본적으로 주 12시간 이다. 따라서 일반적인 구조는 법정근로 40시간 + 연장근로 12시간 = 주 52시간 이 된다. 4. 변형근로시간제란? 모든 회사의 업무량이 매일 똑같지는 않다. 예를 들어 어떤 주에는 일이 매우 많고 다른 주에는 일이 적을 수 있다. 이런 경우 매일 반드시 8시간씩 똑같이 일하도록 하는 것은 비효율적일 수 있다. 그래서 일정 기간 전체를 평균했을 때 법정근로시간을 지킨다면 특정한 날이나 주에는 더 오래 일할 수 있도록 하는 제도가 있다. 이를 변형근로시간제 라고 한다. PDF에서 대표적으로 다루는 것은 다음 두 가지다. 1 탄력적 근로시간제 2 선택적 근로시간제 5. 탄력적 근로시간제 탄력적 근로시간제 는 일정한 기간을 평균해서 주 40시간을 넘지 않는다면 일이 많은 날이나 주에는 8시간 또는 40시간을 넘겨 일하도록 하는 제도다. 쉽게 생각하면 일이 많은 주 → 많이 근무 일이 적은 주 → 적게 근무 전체 기간 평균 → 주 40시간 이내 로 조정하는 것이다. PDF에서는 다음과 같은 탄력적 근로시간제를 설명한다. 2주 이내 3개월 이내 3개월 초과 6개월 이내 6. 2주 단위 탄력적 근로시간제 2주 단위 탄력적 근로시간제는 취업규칙 등에서 정하여 실시한다. 2주 전체를 평균했을 때 1주 근로시간이 40시간을 넘지 않는다면 특정 주에는 40시간을 초과하여 근무할 수 있다. 다만 특정 주에는 48시간을 초과할 수 없다. 예를 들어, 1주차 = 48시간 2주차 = 32시간 ---------------- 2주 총 80시간 주 평균 = 40시간 과 같이 운영하는 방식이다. 핵심 2주 평균 → 주 40시간 이하 특정 주 → 최대 48시간 이다. 7. 3개월 이내 탄력적 근로시간제 3개월 이내의 탄력적 근로시간제는 근로자대표와 서면합의 를 통해 실시한다. 단위기간을 평균했을 때 주 40시간을 넘지 않는 범위에서 특정 주와 특정 일의 근로시간을 늘릴 수 있다. 하지만 한도가 있다. 특정 주 → 52시간 이하 특정 일 → 12시간 이하 이다. 예를 들어, 1주차 28시간 2주차 52시간 3주차 28시간 4주차 52시간 평균 → 주 40시간 과 같은 방식으로 업무량에 따라 근로시간을 배분할 수 있다. 7.1. 근로자대표란? 여기서 근로자대표는 다음과 같다. 근로자 과반수 노동조합이 있음 → 그 노동조합 과반수 노동조합이 없음 → 근로자 과반수를 대표하는 사람 8. 3개월 초과 6개월 이내 탄력적 근로시간제 보다 긴 기간 동안 업무량의 변화를 조정하기 위한 제도다. 근로자대표와 서면합의 를 통해 실시한다. 전체 단위기간을 평균하여 주 40시간을 넘지 않아야 한다. 또 다음과 같은 한도가 있다. 특정 주 → 52시간 이하 특정 일 → 12시간 이하 8.1. 11시간 연속휴식 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제에서는 특정 기간에 장시간 근로가 집중될 수 있다. 그래서 원칙적으로 한 근로일이 끝난 후 다음 근로일이 시작될 때까지 11시간 이상의 연속휴식 을 보장해야 한다. 오늘 근무 종료 ↓ 최소 11시간 휴식 ↓ 다음 근무 시작 8.2. 근로시간 사전 통보 주별 근로일이 시작되기 2주 전까지 근로자에게 근로일별 근로시간을 알려주도록 하고 있다. 또 임금이 감소하는 등의 문제가 생기지 않도록 임금보전방안도 마련하도록 한다. 9. 탄력적 근로시간제를 적용하면 왜 연장근로가 아닐까? 탄력적 근로시간제에서는 어떤 날 8시간을 넘게 일하거나 어떤 주에 40시간을 넘게 일하더라도 그 자체만으로 바로 연장근로가 되는 것은 아니다. 예를 들어 적법한 2주 탄력근로제에서 1주차 = 48시간 2주차 = 32시간 이라면 1주차의 40시간 초과분 8시간이 바로 연장근로가 되는 것은 아니다. 왜냐하면 애초에 법에서 허용한 탄력적 근로시간제 범위 안에서 배분했기 때문이다. 핵심 일반 근로시간제 → 1일 8시간, 주 40시간 초과 여부 중요 탄력적 근로시간제 → 단위기간 평균과 법정 한도 확인 10. 탄력적 근로시간제를 적용할 수 없는 근로자 PDF에서는 탄력적 근로시간제를 다음 근로자에게 적용하지 않는다고 설명한다. 연소자 임신 중인 여성근로자 또 유해·위험작업 종사자에게도 적용되지 않을 것이라고 설명한다. 11. 선택적 근로시간제 선택적 근로시간제 는 근로자가 자신의 출근시간과 퇴근시간을 어느 정도 자유롭게 결정하는 제도다. 쉽게 말하면 자유출퇴근제 라고 생각하면 된다. 일반 근무 회사: "9시에 출근해서 6시에 퇴근하세요." 선택적 근로시간제 근로자: "오늘은 8시에 시작하고 내일은 10시에 시작하겠습니다." 와 같은 방식이다. 12. 선택적 근로시간제의 핵심 일정한 정산기간 전체를 평균했을 때 주 40시간을 넘지 않도록 하는 것이 중요하다. PDF에서는 원칙적으로 1개월, 연구개발업무 등의 경우에는 3개월까지의 정산기간을 설명한다. 오늘 몇 시간 일했나? 보다 정산기간 전체에서 평균 주 40시간을 지켰나? 가 중요하다. 12.1. 정산기간이 1개월을 초과한다면 정산기간이 1개월보다 긴 경우에는 근로 종료 ↓ 11시간 이상 연속휴식 ↓ 다음 근로 을 원칙적으로 보장해야 한다. 13. 탄력적 vs 선택적 근로시간제 둘은 비슷해 보이지만 차이가 있다. 구분 탄력적 근로시간제 선택적 근로시간제 핵심 일이 많은 날·주와 적은 날·주의 시간을 조정 근로자가 출퇴근시간을 선택 목적 업무량 변화에 대응 근로시간 배분의 자율성 평균 기준 단위기간 평균 주 40시간 정산기간 평균 주 40시간 쉽게 기억하면 탄력적 = 회사 업무량에 따라 시간 배분 선택적 = 근로자가 출퇴근 시간을 선택 14. 연장근로란? 연장근로 란 법률에서 허용하는 근로시간의 한도를 넘어서 일하는 것을 말한다. 일반적인 근로시간제에서는 1일 8시간 초과 또는 1주 40시간 초과 가 연장근로의 기본적인 판단기준이 된다. 15. 합의에 의한 연장근로 근로자와 사용자가 합의하면 기본적으로 1주 12시간을 한도로 연장근로를 할 수 있다. 법정근로 주 40시간 + 합의연장근로 주 12시간 = 주 최대 52시간 이 일반적인 구조다. 15.1. 누구와 합의하는가? PDF에서는 여기에서 말하는 당사자를 개별 근로자 ↔ 사용자 라고 설명한다. 즉, 근로자대표와의 합의가 아니라 개별 근로자와 사용자의 합의 가 기본이다. 합의는 근로계약에서 미리 정할 수도 있고 연장근로를 할 때마다 할 수도 있다. 16. 특별한 경우의 연장근로 일반적인 주 12시간 연장 외에도 특별한 사정이 있는 경우에는 예외적인 연장근로가 인정될 수 있다. PDF에서는 자연재해나 재난 등 긴급한 상황과 관련하여 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의 를 받아 추가적인 연장근로가 가능한 제도를 설명한다. 예를 들어 인명 보호를 위한 긴급조치 시설·설비의 장애나 고장 수습 갑작스러운 업무량 증가 그 밖의 특별한 상황 등이다. 17. 연장근로 특례업종 PDF에서는 일정한 사업에서 근로자대표와 서면합의를 한 경우 일반적인 주 12시간 연장근로 한도를 넘어 연장근로를 할 수 있는 특례도 설명한다. 대상 사업은 다음과 같다. 육상운수업 일부 수상운송업 항공운송업 기타 운송 관련 서비스업 보건업 18. 연소자의 연장근로 18세 미만의 연소자는 일반 성인과 연장근로 한도가 다르다. 당사자의 합의가 있어도 1일 → 1시간 1주 → 5시간 의 범위에서만 연장할 수 있다. 19. 임신 중인 여성의 연장근로 PDF에서는 임신 중인 여성근로자에게 연장근로를 시킬 수 없다 고 설명한다. 임신 중 여성근로자 연장근로 → X 20. 출산 후 1년이 지나지 않은 여성 산후 1년이 지나지 않은 여성은 다음을 넘는 연장근로를 시킬 수 없다. 1일 2시간 1주 6시간 1년 150시간 21. 휴게시간 장시간 계속 일하도록 할 수는 없다. 사용자는 근로시간 도중에 일정한 휴게시간을 줘야 한다. 4시간 근로 → 30분 이상 휴게 8시간 근로 → 1시간 이상 휴게 21.1. 휴게시간은 근로 도중에 주어야 한다 예를 들어 8시간을 모두 일한 뒤 "이제 1시간 쉬고 퇴근하세요." 라고 하는 것은 근로 도중의 휴게라는 취지와 맞지 않는다. 휴게는 근로시간 도중 에 주어야 한다. 21.2. 자유롭게 사용할 수 있어야 한다 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 한다. 따라서 "쉬세요. 그런데 전화 오면 무조건 받아야 하고 손님 오면 바로 대응하세요." 처럼 사실상 사용자의 지휘 아래 계속 대기해야 한다면 진정한 휴게시간으로 보기 어렵다. 22. 휴게시간과 대기시간의 차이 이 부분이 중요하다. 휴게시간 = 자유롭게 사용할 수 있음 = 근로시간 X 대기시간 = 사용자의 지휘·감독 아래 있음 = 근로시간 O 즉, 아무 일도 하지 않고 앉아 있다고 해서 무조건 휴게시간은 아니다. 23. 근로시간이란? 근로시간은 단순히 실제로 손을 움직여 일한 시간만 의미하지 않는다. PDF에서는 기본적으로 근로자가 자신의 노동력을 사용자의 지휘·감독 아래 두고 있는 시간 인지가 중요하다고 설명한다. 24. 대기시간도 근로시간일 수 있다 예를 들어 현재 할 일 없음 ↓ 하지만 언제든 회사가 부르면 바로 일해야 함 ↓ 마음대로 장소를 떠날 수도 없음 이라면 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간이므로 근로시간으로 볼 수 있다. 반대로 대기 중 자유롭게 식사하고 휴식을 취하고 개인적인 용무를 보고 외출할 수 있는 경우 라면 모든 대기시간이 근로시간이라고 단정하기는 어렵다. 25. 근무 준비시간도 근로시간일 수 있다 본격적으로 일을 시작하기 전이나 일이 끝난 뒤라고 해서 항상 근로시간에서 제외되는 것은 아니다. PDF에서는 다음과 같은 활동도 업무에 필요한 활동이라면 근로시간이 될 수 있다고 설명한다. 작업지시 수령 작업조 편성 작업 인수 기계·기구 점검 기계·기구 정리 작업 종료 후 청소 작업 인계 작업 마무리 즉, 정식 업무 시작 전·후라도 업무를 위해 반드시 필요한 활동 + 사용자의 지휘·감독 → 근로시간 가능 이다. 26. 교육이나 회사행사는? 소정근로시간 밖에서 이루어지는 교육 연수 체육대회 창립기념행사 등도 무조건 개인시간은 아니다. 참가가 의무적이고 회사 업무와 관련성이 강하다면 근로시간 으로 볼 수 있다. 자유로운 참가 → 근로시간 아닐 가능성 회사에서 의무적으로 참석 요구 + 업무관련성 높음 → 근로시간 가능 27. 외근 간주근로시간제 출장이나 외근처럼 사업장 밖에서 일하면 실제로 몇 시간 일했는지 정확하게 확인하기 어려울 수 있다. 이 경우 원칙적으로 소정근로시간만큼 근로한 것으로 간주 한다. 예를 들어, 소정근로시간 = 8시간 출장으로 실제 근로시간 측정 어려움 ↓ 8시간 근로한 것으로 간주 한다. 다만 업무 수행에 통상적으로 그 이상의 시간이 필요하다면 그 업무에 통상 필요한 시간을 근로시간으로 볼 수 있다. 28. 재량근로 간주시간제 업무의 성질상 일하는 방법이나 시간을 근로자의 전문적인 재량에 맡길 필요가 있는 업무도 있다. PDF에서는 예로 연구업무 설계·분석업무 디자인업무 프로듀서·감독업무 등을 든다. 이런 경우 근로자대표와 서면합의한 시간을 실제 근로시간으로 간주할 수 있다. 29. 선택적 근로시간제와 재량근로시간제 차이 둘 다 근무시간이 유동적이라 헷갈리기 쉽다. 선택적 근로시간제 = 언제 출퇴근할지를 근로자가 선택 재량근로 간주시간제 = 실제 몇 시간 일했는지보다 합의한 시간을 근로한 것으로 간주 라고 구별하면 된다. 30. 주휴일 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일 을 주어야 한다. 이를 주휴일 이라고 한다. 보통 일요일을 주휴일로 정하는 경우가 많지만 반드시 일요일이어야 하는 것은 아니다. 7일 중 평균 1회 이상의 유급휴일 이 핵심이다. 30.1. 주휴일을 받으려면 PDF에서는 1주간의 소정근로일을 개근한 근로자 에게 유급주휴일을 부여한다고 설명한다. 따라서 개근하지 않은 경우에는 해당 휴일이 무급으로 될 수 있다. 30.2. 초단시간근로자 4주를 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만 인 근로자에게는 유급주휴일이 적용되지 않는다. 주 15시간 미만 → 유급주휴일 적용 제외 31. 공휴일도 유급휴일인가? PDF에서는 근로자의 날과 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 법정공휴일도 근로자에게 적용된다고 설명한다. 따라서 일정한 공휴일은 유급휴일 이 된다. 또 근로자대표와 서면합의를 하면 법정공휴일을 다른 특정 근로일로 대체할 수도 있다. 32. 휴일과 휴무일은 다르다 이 부분은 헷갈리기 쉽다. 휴일 근로의무가 없고 임금도 보장되는 날 휴무일 근로의무는 없지만 반드시 유급으로 보장되는 것은 아닌 날 예를 들어 주 5일제에서 토요일이 반드시 유급휴일이라는 것은 아니다. 일요일 → 유급주휴일인 경우가 많음 토요일 → 회사 규정에 따라 휴무일일 수 있음 33. 가산임금 일반적인 근로시간보다 더 힘든 시간에 일하면 기본임금 외에 추가적인 임금을 지급하도록 한다. 이를 가산임금 이라고 한다. 가산임금이 문제되는 대표적인 근로는 다음 세 가지다. 연장근로 야간근로 휴일근로 34. 기본적인 가산율 연장·야간·휴일근로에 대해서는 원칙적으로 통상임금의 50% 이상을 가산 한다. 예를 들어 통상임금이 시간당 10,000원이라고 가정하면, 정상 근로 10,000원 + 50% 가산 5,000원 = 15,000원 과 같은 구조다. 35. 법내초과근로 소정근로시간을 넘었다고 해서 항상 법정 연장근로가 되는 것은 아니다. 예를 들어 계약상 하루 7시간 일하기로 한 근로자가 하루 8시간 일했다면 소정근로시간 7시간 ↓ 실제 8시간 1시간 초과 했지만 법정근로시간인 8시간은 넘지 않았다. 이러한 경우를 법내초과근로 라고 한다. 소정근로시간은 초과 하지만 법정근로시간은 초과 X 인 것이다. PDF에서는 원칙적으로 이러한 법내초과근로에는 법정 가산임금을 지급하지 않아도 된다고 설명한다. 다만 단시간근로자의 연장근로는 별도의 기준이 적용된다고 설명한다. 36. 야간근로 야간근로는 오후 10시 ~ 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다. 이 시간에 일하면 야간근로 가산임금이 문제된다. 37. 휴일근로 가산 휴일에 근무할 경우에도 가산임금을 지급한다. PDF에서는 휴일근로를 다음과 같이 구분한다. 휴일 8시간 이내 근로 → 통상임금의 50% 이상 가산 휴일 8시간 초과 근로 → 통상임금의 100% 이상 가산 8시간을 넘으면 휴일근로와 연장근로가 겹치기 때문이다. 38. 가산사유가 겹치면? 예를 들어 휴일 밤 11시에 근무했다면 휴일근로 + 야간근로 가 동시에 문제될 수 있다. PDF에서는 가산사유가 중복되는 경우에는 중복하여 가산 한다고 설명한다. 39. 보상휴가제 반드시 돈으로만 가산수당을 지급해야 하는 것은 아니다. 사용자는 근로자대표와 서면합의 를 통해 연장·야간·휴일근로에 대한 임금 대신 휴가를 줄 수도 있다. 이를 보상휴가제 라고 한다. 연장·야간·휴일근로 ↓ 가산임금 지급 또는 서면합의에 따른 보상휴가 40. 포괄임금계약 업무 특성상 근로시간을 정확히 계산하기 어려운 경우에는 일정한 연장·야간·휴일근로수당을 미리 임금에 포함하여 정하는 경우가 있다. 이를 PDF에서는 포괄역산임금계약 으로 설명한다. 예를 들어, 기본급 + 예상 연장근로수당 + 예상 야간근로수당 = 월급 300만 원 처럼 미리 하나의 금액으로 정하는 것이다. 다만 PDF에서는 근로시간 계산이 어려워 근로시간 규정을 그대로 적용하기 어려운 경우에 한하여 인정되는 취지로 설명한다. 41. 연차유급휴가 연차휴가는 근로자가 장기간 일하면서 피로를 회복하고 휴식을 취할 수 있도록 보장하는 유급휴가 다. 41.1. 1년간 80% 이상 출근 1년 동안 80% 이상 출근한 근로자 에게는 연차유급휴가 15일 을 부여한다. 41.2. 1년 미만 근로자 또는 80% 미만 출근자 최초 1년 미만 근로자나 1년 동안 80% 미만 출근한 근로자는 1개월 개근 ↓ 1일 연차휴가 를 받을 수 있다. 42. 입사 1년차 연차 입사 후 최초 1년 동안 매월 개근했다면 최대 11일 의 연차가 발생한다. 그리고 1년을 넘겨 계속 근무하면서 첫해 출근율이 80% 이상이라면 2년차에는 15일의 연차 가 별도로 발생한다. 입사 1년차 1개월 개근마다 1일 → 최대 11일 1년을 넘겨 계속근무 + 첫해 80% 이상 출근 → 15일 추가 발생 따라서 1년차 연차를 사용하지 않고 2년차까지 계속근무하면 두 종류의 연차가 함께 존재할 수 있다. 42.1. 정확히 1년만 근무하고 퇴직한다면 PDF에서는 1년만 근무하고 바로 퇴직한 경우에는 1년차에 발생한 최대 11일의 연차와 관련한 권리는 인정되지만, 2년차에 사용할 15일의 연차까지 발생하는 것은 아니라고 설명 한다. 43. 장기근속자의 연차 가산 3년 이상 계속 근무한 근로자에게는 기본 15일에 추가 휴가가 붙는다. 최초 1년을 초과한 계속근로연수 2년마다 → 1일 추가 다만 총 연차휴가 일수는 25일 이 한도다. 예를 들면, 1년 → 15일 3년 → 16일 5년 → 17일 11년 → 20일 21년 → 25일 이다. 44. 어떤 기간을 출근한 것으로 볼까? 실제로 출근하지 않았다고 해서 모두 결근으로 처리하는 것은 아니다. PDF에서는 다음과 같은 기간을 출근한 것으로 본다고 설명한다. 업무상 재해로 휴업한 기간 출산전후휴가를 사용한 기간 유산·사산휴가를 사용한 기간 육아휴직 기간 등이다. 또 사용자의 귀책사유로 휴업한 경우 등도 연차 산정에서 보호될 수 있다. 45. 연차는 근로자가 원하는 날 사용할 수 있을까? 원칙적으로 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 한다. 이를 근로자의 시기지정권 이라고 이해하면 된다. 근로자 "8월 10일에 연차 쓰겠습니다." ↓ 원칙적으로 그날 휴가 부여 45.1. 사용자의 시기변경권 다만 근로자가 원하는 날 휴가를 주면 사업운영에 막대한 지장 이 생기는 경우에는 사용자가 휴가 시기를 변경할 수 있다. 이를 시기변경권 이라고 한다. 원칙 근로자가 휴가시기 선택 예외 사업 운영에 막대한 지장 → 사용자가 시기 변경 가능 46. 연차는 언제까지 사용할 수 있을까? 연차휴가는 원칙적으로 1년간 행사하지 않으면 소멸 한다. 연차 발생 ↓ 1년 이내 사용 ↓ 사용하지 않음 → 원칙적으로 소멸 다만 사용자의 귀책사유 때문에 사용하지 못했다면 다르게 본다. 47. 연차휴가 사용촉진 회사가 근로자에게 "남은 연차가 있으니 기간 안에 사용하세요." 라고 법에서 정한 방식에 따라 사용을 적극적으로 촉진하는 제도가 있다. 이를 연차휴가 사용촉진제도 라고 한다. 사용자가 적법하게 사용촉진을 했는데도 근로자가 휴가를 사용하지 않아 연차가 소멸했다면 PDF에서는 사용자가 그 미사용 연차에 대한 보상의무를 부담하지 않는다고 설명한다. 48. 연차휴가 대체 사용자는 근로자대표와 서면합의하면 연차휴가일을 대신해 특정 근로일을 쉬도록 정할 수