# [노동인권과 법] 제3장 근로기준법 - 제6절의2 직장내 괴롭힘 금지

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[노동인권과 법] 제3장 근로기준법 - 제6절의2 직장내 괴롭힘 금지 직장내 괴롭힘이 무엇인지, 어떤 경우에 괴롭힘으로 판단하는지, 괴롭힘이 발생했을 때 사용자가 어떤 조치를 해야 하는지를 정리한다. 1. 직장내 괴롭힘 금지제도가 왜 생겼을까? 직장에서의 괴롭힘은 단순히 기분이 나쁜 문제로 끝나지 않는다. 반복적인 괴롭힘은 근로자의 신체적 건강 정신적 건강 근무환경 을 심각하게 악화시킬 수 있다. 그래서 근로기준법에는 직장내 괴롭힘 금지 규정 이 신설되었다. PDF에서는 이 규정이 2019년 7월 1일부터 시행되었으며, 상시 5명 이상 사업장에 적용 된다고 설명한다. 2. 직장내 괴롭힘이란? 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 를 해서는 안 된다. 이것이 직장내 괴롭힘이다. 쉽게 나누면 세 가지 조건을 생각하면 된다. 1 지위 또는 관계 등의 우위를 이용 + 2 업무상 적정범위를 넘어섬 + 3 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킴 = 직장내 괴롭힘 3. 누가 가해자가 될 수 있을까? 직장내 괴롭힘의 가해자는 사용자만이 아니다. 근로자도 다른 근로자를 괴롭힐 수 있기 때문이다. 따라서 사용자 → 근로자 상급자 → 하급자 근로자 → 다른 근로자 모두 직장내 괴롭힘 문제가 될 수 있다. 4. 반드시 회사 건물 안에서 발생해야 할까? 아니다. 여기서 말하는 직장내 는 반드시 회사 건물 안만을 의미하지 않는다. PDF에서는 온라인에서 발생한 괴롭힘도 포함될 수 있다 고 설명한다. 예를 들어 회사 사람들 사이에서 온라인을 이용한 괴롭힘이 발생했다면 장소가 회사 밖이라는 이유만으로 무조건 직장내 괴롭힘에서 제외되는 것은 아니다. 회사 사무실 안 → 가능 온라인 → 가능 같은 사업장 범위의 관계 → 가능 5. 원청 직원이 하청 직원을 괴롭힌 경우 PDF에서는 원청 정직원이 하청 직원에게 한 괴롭힘도 동일한 사업장 범위라면 포함될 수 있다 고 설명한다. 즉, 같은 회사 소속인가? 만 보는 것이 아니라, 같은 사업장에서 일하고 있는 관계인가? 도 함께 고려하는 것이다. 6. '지위 또는 관계 등의 우위'란? 직장내 괴롭힘이 되려면 가해자가 자신의 우위 를 이용해야 한다. 쉽게 말하면, 상대방이 현실적으로 저항하거나 거절하기 어려운 관계 를 이용하는 것이다. 6.1. 직급상 우위 가장 쉽게 생각할 수 있는 것은 상하관계다. 상사 ↓ 부하직원 처럼 직급이나 권한에서 차이가 있는 경우다. 6.2. 여러 사람 대 한 사람 직급이 같더라도 관계에서 우위가 발생할 수 있다. 예를 들어 여러 명 vs 한 명 인 상황에서는 한 사람이 집단에 맞서기 어려울 수 있다. 6.3. 개인적 속성에 따른 우위 PDF에서는 다음과 같은 요소들도 관계상의 우위가 될 수 있다고 설명한다. 학벌 성별 지역 인종 등 6.4. 업무능력이나 경력에 따른 우위 다음과 같은 차이에서도 우위가 생길 수 있다. 근속연수 전문지식 업무능력 예를 들어 오랫동안 일한 직원이 신입직원보다 회사 업무나 인간관계에서 우위에 있을 수 있다. 6.5. 고용형태나 조직관계의 우위 PDF에서는 다음과 같은 관계도 제시한다. 노동조합 가입자 ↔ 비가입자 정규직 ↔ 비정규직 즉, 단순히 직급만으로 우위를 판단하는 것은 아니다. 핵심 상대방이 저항하거나 거절하기 어려운 상태 + 그 우위를 실제로 이용 → 직장내 괴롭힘 판단요소 7. 업무상 적정범위를 넘는다는 것은? 직장에서 상사가 업무를 지시했다고 해서 모두 괴롭힘이 되는 것은 아니다. 업무를 위해 필요한 지시는 당연히 있을 수 있다. 문제는 그 지시가 업무상 필요한 범위를 넘어서는 경우 다. PDF에서는 크게 두 가지로 설명한다. 7.1. 업무상 필요성이 없는 경우 애초에 업무와 관계없는 일을 반복적으로 시키는 경우다. 예를 들어 반복적인 개인 심부름 사적인 용무 지시 등이다. 즉, 회사 업무와 관련된 이유가 없는 지시 라면 문제가 될 수 있다. 7.2. 업무상 필요는 있지만 방법이 지나친 경우 업무 자체는 필요하더라도 그 방법이 사회통념상 지나치면 괴롭힘이 될 수 있다. 예를 들어 지속적·반복적인 폭언 집단 따돌림 등이다. 업무지시 자체는 필요 하지만 폭언·모욕·따돌림 방식으로 지시 → 업무상 적정범위를 넘을 수 있음 8. 업무와 전혀 관계없는 개인적 다툼은? 직장 동료끼리 다퉜다고 해서 모든 다툼이 직장내 괴롭힘은 아니다. PDF에서는 자유로운 휴식시간이나 퇴근 후 근로자들 사이에서 발생한 단순한 사적 분쟁 은 제외된다고 설명한다. 즉, 직장사람끼리 싸웠다 ↓ 무조건 직장내 괴롭힘 X 이다. 업무 또는 직장관계와 연결되어 있는지를 살펴봐야 한다. 9. 직장내 괴롭힘의 예시 PDF에서는 여러 사례를 제시한다. 조롱 차별 힘든 업무를 반복적으로 부과 근로계약서와 관계없는 허드렛일만 부여 정보에서 배제 의사결정 과정에서 배제 휴가를 사용하지 못하도록 압박 지나친 감시 반복적인 개인 심부름 부서이동 강요 퇴사 강요 뒷담화 소문 퍼뜨리기 집단따돌림 쉽게 묶어 보면 [말로 괴롭힘] 조롱·폭언·소문 [업무로 괴롭힘] 힘든 업무 반복 허드렛일만 부여 [조직에서 배제] 정보 배제 의사결정 배제 집단따돌림 [과도한 통제] 휴가 사용 압박 지나친 감시 사적 심부름 [인사상 압박] 부서이동 퇴사 강요 10. 가해자에게 괴롭힐 의도가 있어야 할까? 반드시 그런 것은 아니다. 이 부분이 중요하다. PDF에서는 가해자에게 "나는 저 사람을 괴롭혀야지." 라는 명확한 의도가 없었더라도, 실제로 피해자가 신체적 고통 정신적 고통 을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 직장내 괴롭힘으로 인정될 수 있다고 설명한다. 쉽게 말하면 가해자 "괴롭히려는 의도는 없었어요." ↓ 그 말만으로 끝나는 것이 아님 ↓ 실제로 피해자에게 고통 또는 근무환경 악화가 발생했는가? 도 중요하다. PDF에서는 면벽지시 등을 예로 들고 있다. 11. 직장내 괴롭힘이 발생하면 사용자는 무엇을 해야 할까? 직장내 괴롭힘 금지는 "괴롭히지 마라." 에서 끝나지 않는다. 괴롭힘이 발생하면 사용자가 실제로 조치를 해야 한다. 전체 흐름은 다음과 같다. 괴롭힘 신고·인지 ↓ 즉시 조사 ↓ 조사 중 피해근로자 보호 ↓ 괴롭힘 사실 확인 ↓ 피해근로자 보호조치 + 가해자 조치 ↓ 신고자·피해자 불이익 금지 12. 취업규칙에 관련 내용을 넣어야 한다 사용자는 취업규칙에 직장내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 관한 내용 을 포함해야 한다. 즉, 직장내 괴롭힘 예방 + 발생했을 때 처리방법 ↓ 취업규칙에 포함 해야 한다. 앞에서 배운 취업규칙의 내용과 연결되는 부분이다. 13. 신고를 받거나 사실을 알게 되면 조사해야 한다 사용자는 괴롭힘 신고를 받았거나 신고가 없더라도 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사 를 실시해야 한다. 괴롭힘 신고 또는 사용자가 사실을 알게 됨 ↓ 지체 없이 조사 즉, 신고가 반드시 있어야만 조사하는 것은 아니다. 14. 조사기간 중 피해근로자 보호 조사가 끝나기 전이라도 피해를 주장하는 근로자를 보호할 필요가 있을 수 있다. 이 경우 사용자는 적절한 조치를 할 수 있다. PDF에서는 대표적으로 다음을 제시한다. 근무장소 변경 유급휴가 명령 등 다만 중요한 조건이 있다. 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다. 예를 들어 피해근로자 보호한다는 이유로 피해자가 원하지도 않는데 강제로 다른 곳으로 보내버림 → 안 됨 이다. 15. 조사 결과 괴롭힘이 확인되면? 조사 결과 실제 직장내 괴롭힘이 확인되었다면 피해근로자와 가해자에 대한 조치가 필요하다. 15.1. 피해근로자에 대한 조치 피해근로자가 요청하는 경우 사용자는 근무장소 변경 배치전환 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다. 괴롭힘 사실 확인 + 피해근로자의 요청 ↓ 근무장소 변경 배치전환 유급휴가 등 15.2. 가해자에 대한 조치 사용자는 괴롭힘을 한 사람에 대해서도 필요한 조치를 해야 한다. 대표적으로 징계 근무장소 변경 등이다. 이 과정에서는 피해근로자의 의견을 들어야 한다. 가해자 조치 ↓ 피해근로자 의견 청취 ↓ 징계·근무장소 변경 등 16. 신고했다고 불이익을 줄 수 있을까? 안 된다. 사용자는 직장내 괴롭힘을 신고한 근로자 피해근로자 등 에게 해고 또는 그 밖의 불리한 처우 를 해서는 안 된다. 괴롭힘 신고 ↓ 회사에서 불이익 ↓ 금지 17. 불리한 처우의 예 예를 들어 괴롭힘을 신고했다는 이유로 해고 부당한 인사이동 불리한 처우 등을 하는 것이 문제가 될 수 있다. 핵심은 신고나 피해사실을 이유로 보복해서는 안 된다는 것 이다. 18. 직장내 괴롭힘과 노동위원회 직장내 괴롭힘 과정에서 사용자가 근로자에게 징계 인사이동 그 밖의 인사상 조치 등을 했다면 별도의 노동법 문제가 될 수 있다. PDF에서는 직장내 괴롭힘의 수단으로 징계나 인사이동 등이 이루어진 경우 노동위원회의 구제신청 대상이 될 수 있다 고 설명한다. 직장내 괴롭힘 + 징계·인사이동 등의 조치 ↓ 노동위원회 구제신청 문제 19. 직장내 괴롭힘 판단 구조 문제가 나오면 다음 순서로 생각하면 이해하기 쉽다. 1 누가 했는가? 사용자 또는 근로자 ↓ 2 우위가 있었는가? 지위·관계 등의 우위 ↓ 3 그 우위를 이용했는가? ↓ 4 업무상 필요한 일이었는가? ↓ 5 필요했다면 방법이 적절했는가? ↓ 6 피해자에게 신체·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생했는가? ↓ 직장내 괴롭힘 여부 판단 20. 꼭 구별해야 할 것 1 상사의 업무지시 vs 직장내 괴롭힘 정상적인 업무지시 → 직장내 괴롭힘 X 업무상 필요성 없음 또는 필요해도 방식이 지나침 → 괴롭힘 가능 2 직급 우위만 있는가? 아니다. 직급 뿐만 아니라 인원수 학벌 성별 지역 인종 근속연수 전문지식 노조 여부 정규직·비정규직 등도 관계상 우위가 될 수 있음 3 회사 안에서만 발생해야 하는가? 회사 건물 안에서만 해당 X 온라인 등에서도 직장관계에서 발생하면 가능 4 괴롭힐 의도가 꼭 필요한가? 명확한 괴롭힘 의도 → 반드시 필요한 것은 아님 실제 피해자에게 고통·근무환경 악화가 있었는지도 중요 5 신고가 있어야만 조사하는가? 신고가 있음 → 조사 사용자가 스스로 사실을 알게 됨 → 역시 조사 21. 사용자 조치의 순서 단계 사용자에게 요구되는 내용 예방 취업규칙에 예방·조치 내용 포함 신고·인지 지체 없이 조사 조사 중 필요하면 피해근로자 보호조치 사실 확인 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 등 가해자 피해근로자 의견을 듣고 징계·근무장소 변경 등 사후 신고자·피해근로자에 대한 불리한 처우 금지 22. 제6절의2 전체 흐름 직장내 관계에서 우위를 이용 ↓ 업무상 적정범위를 넘어 ↓ 다른 근로자에게 신체·정신적 고통 또는 근무환경 악화 ↓ 직장내 괴롭힘 ↓ 사용자의 조사 ↓ 피해자 보호 ↓ 가해자 조치 ↓ 신고자·피해자 불이익 금지 핵심 한 줄 정리 직장내 괴롭힘은 단순히 기분 나쁜 행동을 의미하는 것이 아니라, 직장에서의 지위나 관계상의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이며, 발생 시 사용자는 조사·피해자 보호·가해자 조치 등의 의무를 부담한다.