# [노동인권과 법] 제3장 근로기준법 - 제4절 임금의 내용과 실제

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[노동인권과 법] 제3장 근로기준법 - 제4절 임금의 내용과 실제 임금이 무엇인지부터 시작하여 통상임금·평균임금의 차이, 임금 지급원칙, 최저임금, 휴업수당, 퇴직금·퇴직연금, 회사가 도산했을 때 임금을 보호받는 방법까지 정리한다. 1. 임금이란? 근로기준법에서 임금 이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품을 말한다. 이름이 꼭 '월급'이나 '봉급'일 필요는 없다. 기본급 수당 상여금 그 밖의 금품 ↓ 이름보다 중요한 것은 '근로의 대가인가?' 즉, 어떤 돈의 이름이 무엇인지를 보는 것이 아니라 왜 지급되는 돈인지 가 중요하다. 2. 임금이 되기 위한 기본 조건 임금에 해당하려면 크게 두 가지를 생각하면 쉽다. 1 사용자가 지급하는가? 2 근로의 대가로 지급하는가? 이 두 가지가 핵심이다. 2.1. 사용자가 지급해야 한다 원칙적으로 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이어야 한다. 예를 들어 근로자의 급여에서 사회보험료 근로소득세 등이 원천징수되었다고 해도 원래 근로자에게 지급될 임금에서 공제되는 것이므로 임금과 관련된 금액이다. 반면 고객이 근로자에게 직접 주는 팁이나 봉사료 는 원칙적으로 사용자가 지급하는 것이 아니므로 임금이 아니다. 다만 실제 관계에 따라 근로의 대가로 인정되는 경우에는 임금으로 판단될 수 있다. 3. 가장 중요한 기준: 근로의 대가인가? 임금인지 판단할 때 가장 중요한 것은 근로의 대가성 이다. 쉽게 말하면, 일을 했기 때문에 받는 돈인가? 를 보는 것이다. 근로 제공 ↓ 그 대가로 돈을 지급 ↓ 임금 반대로 단순히 일을 하면서 발생한 비용을 돌려주는 것이거나 사용자가 호의로 지급하는 금품이라면 원칙적으로 임금이 아니다. 4. 임금이 아닌 대표적인 것 PDF에서는 다음과 같은 금품은 원칙적으로 근로의 대가가 아니므로 임금이 아니라고 설명한다. 1 실비변상적 금품 업무를 수행하면서 실제 사용한 비용을 돌려주는 것이다. 예를 들어 출장비 업무 수행을 위한 비용 등이다. 근로의 대가 X 업무 때문에 사용한 돈을 돌려받는 것 O 2 은혜적·의례적 금품 사용자가 의무 없이 호의나 의례로 지급하는 금품이다. 예를 들어 축의금 조의금 축하금 격려금 등이 있을 수 있다. 3 복리후생적 급여 근로의 직접적인 대가가 아니라 근로자의 복지를 위해 제공되는 경우다. 예를 들어 사택 제공 등의 이익이 이에 해당할 수 있다. 5. 이름만 보고 판단하면 안 된다 수당이나 격려금처럼 이름만 보면 임금이 아닌 것처럼 보여도 실제로는 임금일 수 있다. 예를 들어 일정한 돈을 계속적으로 정기적으로 지급조건을 정해 근로자에게 지급 하고 있다면 근로의 대가성이 인정될 수 있다. 이름이 '격려금'이다 → 임금 아님? X 실제로 정기적·계속적으로 지급되고 지급조건도 정해져 있다 → 임금이 될 수 있음 6. 상여금도 임금일까? 상여금도 무조건 임금인 것도 아니고 무조건 임금이 아닌 것도 아니다. 계속적·정기적으로 지급되고 지급액이나 조건이 정해져 있다면 근로의 대가인 임금 으로 볼 수 있다. 반면 그때그때 회사 사정에 따라 일시적으로 지급되는 돈이라면 임금성이 부정될 수 있다. 쉽게 구별하면 매년 정해진 기준으로 계속 지급 → 임금 가능성 ↑ 그 해 회사 사정에 따라 한 번 특별히 지급 → 임금 가능성 ↓ 7. 임금에 해당할 수 있는 여러 수당 PDF에서는 일정한 요건을 충족하여 계속적·정기적으로 지급되는 다음과 같은 금품들이 임금에 해당할 수 있다고 설명한다. 가족수당 통근수당 식사대 체력단련비 학비보조금 하계휴가비 차량운행수당 등 하지만 같은 이름의 수당이라도 지급조건이나 실제 지급형태에 따라 임금 여부가 달라질 수 있다. 이름보다 실제 지급 성격이 중요하다. 8. 유급휴일·휴가수당도 임금인가? 근로기준법에 따라 지급되는 유급휴일수당 연차유급휴가수당 등은 근로자의 생활유지를 위해 법이 지급하도록 하는 금품으로 임금에 해당한다. 반면 PDF에서는 다음과 같은 것은 손해보상적인 성격을 가지므로 임금과 구별한다. 해고예고수당 재해보상금 9. 임금을 계산하는 두 가지 중요한 기준 노동법에서는 임금을 계산할 때 특히 많이 등장하는 두 개념이 있다. 통상임금 vs 평균임금 둘 다 임금이지만 사용하는 목적이 다르다. 10. 통상임금이란? 통상임금은 소정근로 또는 총근로에 대해 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금 을 말한다. 쉽게 표현하면, 평소 정상적으로 일했을 때 받기로 정해진 기본적인 임금 수준 이라고 이해하면 된다. 11. 통상임금은 어디에 사용될까? 통상임금은 여러 수당을 계산하는 기준이 된다. 대표적으로 연장근로 가산임금 야간근로 가산임금 휴일근로 가산임금 해고예고수당 유급휴일·휴가수당 등을 계산할 때 사용된다. 통상임금 ↓ 연장근로수당 야간근로수당 휴일근로수당 해고예고수당 휴일·휴가수당 등의 계산기준 12. 통상임금의 핵심 요소 PDF에서는 통상임금을 판단할 때 소정근로의 대가, 정기성, 일률성 을 중요하게 설명한다. 12.1. 소정근로의 대가 근로계약에서 정해진 정상적인 근로에 대해 지급되는 돈이어야 한다. 연장근로처럼 추가로 일했기 때문에 지급되는 돈은 그 자체가 통상임금이 되는 것은 아니다. 정상적으로 정한 근로의 대가 → 통상임금 판단 대상 추가 연장근로를 해서 받은 수당 → 통상임금 자체는 아님 12.2. 정기성 매달 지급되어야만 정기적인 것은 아니다. 1개월보다 긴 주기로 지급되더라도 일정한 간격으로 계속 지급된다면 정기성 이 인정될 수 있다. 예를 들어 매년 일정 시기에 지급되더라도 계속 반복적으로 지급된다면 정기성 판단이 가능하다. 12.3. 일률성 모든 근로자에게 똑같이 지급되어야만 하는 것은 아니다. 일정한 조건이나 기준을 충족하는 모든 근로자에게 지급된다면 일률성 이 인정될 수 있다. 13. 통상임금과 '고정성' 이 부분은 PDF에서 중요하게 다루고 있다. 과거 판례에서는 통상임금을 판단할 때 정기성 + 일률성 + 고정성 을 중요하게 보았다. 예를 들어 특정 시점에 재직해야만 받을 수 있는 상여금 등은 고정성이 없다는 이유로 통상임금에서 제외되기도 했다. 하지만 PDF에서는 2024년 말 대법원 전원합의체 판결을 통해 고정성을 통상임금의 판단요소에서 제외 했다고 설명한다. 즉, 과거 정기성 + 일률성 + 고정성 ↓ 변화 소정근로의 대가 + 정기성·일률성 을 중심으로 판단하게 된 것이다. 따라서 종전에 고정성 문제 때문에 제외되었던 재직자 조건부 정기상여금 일정 근무일수 조건부 임금 재직자에게 지급되는 명절상여금 등도 소정근로의 대가라면 통상임금에 포함될 수 있다 고 PDF에서는 설명한다. 14. 통상임금에 들어갈 수 있는 것 PDF에서 예로 드는 것은 다음과 같다. 기본급 직책수당 기술수당 위험수당 식대 교통비 체력단련비 장기근속수당 정기상여금 등이다. 다만 실제 지급조건을 종합적으로 살펴봐야 한다. 15. 평균임금이란? 평균임금은 통상임금과 계산방법 자체가 다르다. 평균임금은 산정사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액 이다. 쉽게 말하면, 직전 3개월 동안 받은 임금 총액 ÷ 직전 3개월의 총일수 = 1일 평균임금 이다. 16. 평균임금은 어디에 사용될까? 대표적으로 다음을 계산할 때 사용한다. 퇴직금 휴업수당 재해보상금 감급 한도액 평균임금 ↓ 퇴직금 휴업수당 재해보상 감급한도 계산의 기준 17. 통상임금과 평균임금의 차이 구분 통상임금 평균임금 기본 의미 정상적인 소정근로의 대가 실제 직전 3개월 임금의 평균 주요 기능 각종 가산수당 계산 퇴직금·휴업수당 등 계산 계산 특징 정기적·일률적인 임금 중심 직전 3개월 실제 임금 중심 쉽게 기억하기 통상임금 = 평소 얼마 받기로 했나? 평균임금 = 최근 3개월 실제로 평균 얼마 받았나? 18. 평균임금이 통상임금보다 낮다면? PDF에서는 결근 등 근로자의 책임으로 평균임금이 통상임금보다 낮아지는 경우에는 통상임금을 평균임금으로 한다 고 설명한다. 계산된 평균임금 < 통상임금 ↓ 통상임금을 평균임금으로 사용 근로자에게 지나치게 불리한 평균임금이 계산되는 것을 막기 위한 것이다. 19. 평균임금 산정이 지나치게 불합리한 경우 퇴직 직전 특별한 사정 때문에 임금이 비정상적으로 높아지거나 낮아질 수도 있다. 이런 경우 단순히 직전 3개월만 기계적으로 적용하면 평균임금의 본래 목적과 맞지 않을 수 있다. PDF에서는 평균임금이 이례적으로 현저히 높거나 낮아 불합리한 경우에는 평균임금 제도의 취지를 고려하여 객관적·합리적으로 판단 할 수 있다고 설명한다. 20. 임금 지급의 기본원칙 사용자는 임금을 아무 방식으로나 지급할 수 없다. 중요한 기본원칙은 다음과 같다. 1 통화지급 원칙 2 직접지급 원칙 3 전액지급 원칙 4 정기일지급 원칙 이 네 가지를 묶어서 기억하면 좋다. 21. 통화지급 원칙 임금은 원칙적으로 통화 , 즉 돈으로 지급해야 한다. 따라서 사용자가 마음대로 "월급 대신 우리 회사 물건으로 줄게." 라고 할 수는 없다. 현물이나 일반적인 어음·수표 등으로 지급하는 것도 제한된다. 22. 직접지급 원칙 임금은 근로자 본인에게 직접 지급 해야 한다. 예를 들어 근로자가 자신의 임금채권을 다른 사람에게 넘겼다고 해도 임금은 기본적으로 근로자에게 직접 지급하는 것이 원칙이다. 이유 임금은 근로자와 그 가족의 생활을 유지하는 중요한 수단이기 때문이다. 23. 전액지급 원칙 임금은 원칙적으로 전액을 지급 해야 한다. 사용자가 임의로 일부를 떼어서는 안 된다. 다만 법령이나 단체협약에 근거가 있다면 일정 금액을 공제할 수 있다. 대표적으로 세금 사회보험료 등이 있다. 원칙 월급 전액 지급 예외 법령·단체협약에 근거한 공제 23.1. 회사가 받을 돈과 월급을 마음대로 상계할 수 있을까? 원칙적으로 어렵다. 예를 들어 근로자가 회사에 손해를 끼쳤다고 해서 "너 때문에 회사가 100만 원 손해 봤으니까 이번 달 월급에서 100만 원 빼겠다." 와 같이 사용자가 마음대로 임금과 상계하는 것은 전액지급 원칙과 관련하여 제한된다. 24. 정기일지급 원칙 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정해 지급 해야 한다. 예를 들어 매월 25일 매월 말일 등 일정한 지급일을 정함 이 필요하다. 근로자가 언제 임금을 받을지 알 수 있도록 하기 위한 것이다. 25. 비상시 임금 지급 근로자에게 긴급한 돈이 필요한 특별한 상황이 발생할 수 있다. PDF에서는 출산 질병 재해 그 밖에 정해진 비상한 경우 근로자가 비용을 마련하기 위해 요청하면 정기 임금지급일 전이라도 이미 일한 부분의 임금을 지급 하도록 하고 있다. 원래 월급날 전 + 비상한 사정 발생 + 근로자 청구 ↓ 이미 일한 부분의 임금을 미리 지급 26. 최저임금제도란? 최저임금은 국가가 "아무리 합의했다고 해도 이 금액보다 낮게 임금을 지급해서는 안 된다." 라고 임금의 최저선을 정하는 제도다. 근로자 ↔ 사용자 자유롭게 임금을 정할 수 있지만 ↓ 국가가 정한 최저선보다 낮게 정할 수 없음 27. 최저임금보다 낮게 계약하면? 근로자와 사용자가 서로 동의했다고 해도 최저임금보다 낮게 임금을 정하면 그 부분은 무효가 된다. 그리고 무효가 된 부분은 최저임금액을 지급하기로 한 것으로 본다. 앞에서 배운 강행적 효력 + 보충적 효력 이 그대로 나타나는 것이다. 28. 최저임금에 포함되는 임금 PDF에서는 최저임금 계산 시 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금을 중심으로 설명한다. 예를 들어 기본급 기술수당 면허수당 자격수당 특수작업수당 위험수당 벽지수당 유급주휴수당 일정한 근속수당 등이 있다. 또 PDF에서는 2024년부터 상여금 및 일정한 복리후생 성격의 통화지급 임금도 최저임금 산입범위에 포함되는 내용을 설명하고 있다. 29. 최저임금을 피하기 위한 형식적인 계약변경 실제 근무시간은 그대로인데 최저임금 위반을 피하려고 서류상의 소정근로시간만 줄이는 것 은 허용되지 않는다. 예를 들어, 실제로 일하는 시간 → 그대로 계약서상의 근로시간만 줄임 ↓ 시간당 임금이 높아 보이게 만듦 → 최저임금을 피하기 위한 탈법 문제 가 된다. 30. PDF에 제시된 최저임금 PDF에서는 2026년 적용 최저임금 을 다음과 같이 제시하고 있다. 구분 금액 시간급 10,320원 8시간 일급 82,560원 월 환산액 2,156,880원 이 수치는 이번 정리에서도 PDF에 적힌 내용을 그대로 사용한다. 31. 휴업수당 근로자는 일할 준비가 되어 있는데 사용자 측 사정 때문에 일을 하지 못하는 경우 가 있다. 이때 근로자의 생활을 보호하기 위해 지급하는 것이 휴업수당 이다. 근로자 → 일할 수 있음 하지만 사용자 측 사정 → 일을 못하게 됨 ↓ 휴업수당 32. 사용자의 귀책사유란? 여기서 사용자의 귀책사유는 단순히 사용자가 일부러 잘못한 경우만 의미하지 않는다. PDF에서는 사용자의 지배범위 안에서 발생한 경영상 장애도 폭넓게 포함한다고 설명한다. 예를 들어 공장이나 기계의 파손 원자재 부족 주문 감소 판매 부진 작업량 감소 원도급업체의 공사중단 전력공급 중단 등이 사용자의 귀책사유 문제가 될 수 있다. 33. 휴업수당은 얼마인가? 원칙적으로 사용자의 귀책사유로 휴업한 경우 평균임금의 70% 이상 을 지급해야 한다. 다만 평균임금의 70%가 통상임금보다 높은 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. 원칙 평균임금 × 70% 이상 다만 평균임금 70% > 통상임금 → 통상임금을 지급할 수 있음 34. 사업을 계속할 수 없을 정도라면? 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없고 노동위원회의 승인을 받은 경우 에는 법정기준보다 낮은 휴업수당을 지급할 수도 있다. 35. 도급·성과급 근로자의 임금보장 성과급이나 도급 방식으로 일하는 근로자도 실적이 없다는 이유만으로 임금이 사실상 0원이 되도록 해서는 안 된다. PDF에서는 사용자가 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장 하도록 설명한다. 예를 들어 사용자의 사정으로 원료가 없어 일을 못하거나 장시간 대기해야 하는 경우 근로자가 모든 위험을 부담하도록 해서는 안 된다는 취지다. 36. 퇴직금이란? 퇴직금은 사용자가 근로자에게 퇴직을 이유로 지급하는 급여 다. 이름이 퇴직금 퇴직위로금 퇴직보상금 등 무엇이든 실제 성격을 살펴본다. PDF에서는 현재의 퇴직급여제도를 근로자퇴직급여보장법 을 중심으로 설명한다. 37. 퇴직금을 받을 기본조건 사용자는 원칙적으로 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금 을 퇴직급여로 지급할 수 있도록 제도를 마련해야 한다. 계속근로 1년 ↓ 30일분 이상의 평균임금 이 기본구조다. 37.1. 퇴직급여 적용에서 제외되는 경우 PDF에서는 다음과 같은 경우 퇴직급여제도 설정의무가 없다고 설명한다. 1 계속근로기간 1년 미만 1년 미만 근로 → 원칙적으로 퇴직급여 대상 제외 2 초단시간근로자 4주를 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만 인 경우다. 주 15시간 미만 → 퇴직급여 적용 제외 38. 비정규직도 퇴직금을 받을 수 있을까? 계약의 명칭이나 고용형태가 중요한 것이 아니다. 예를 들어 일용직 임시직 촉탁직 이라고 해도 실제로 계속하여 1년 이상 근로 했다면 퇴직금 지급 문제가 발생한다. 또 비정규직으로 근무하다가 정규직으로 바뀌었더라도 근로관계가 끊기지 않고 이어졌다면 그 기간을 계속근로기간으로 볼 수 있다. 39. 징계해고되면 퇴직금을 못 받을까? PDF에서는 퇴직은 사직 해고 징계해고 등 근로관계가 종료되는 여러 경우를 포함한다고 설명한다. 따라서 징계해고됐다는 이유만으로 법정 퇴직금을 전부 지급하지 않아도 되는 것은 아니다. 40. 퇴직금 계산의 기본 퇴직금은 기본적으로 30일분 평균임금 × 계속근로연수 의 구조로 이해하면 된다. 핵심은 평균임금 + 계속근로기간 이다. 41. 계속근로기간 계속근로기간은 형식적인 계약기간만 보는 것이 아니라 실질적으로 근로관계가 계속되었는지 를 본다. 계약이 반복적으로 갱신되더라도 실제로 근로관계가 계속 이어졌다면 계속근로기간으로 인정될 수 있다. 42. 퇴직금 중간정산 원칙적으로 퇴직금은 퇴직할 때 지급한다. 하지만 법에서 정한 특별한 사유가 있고 근로자가 요구하는 경우에는 퇴직 전에 일부 퇴직금을 미리 받을 수 있다. 이를 퇴직금 중간정산 이라고 한다. 원칙 퇴직할 때 퇴직금 지급 예외 법에서 정한 사유 + 근로자 요구 ↓ 중간정산 가능 43. 중간정산이 가능한 대표적인 사유 PDF에서는 다음과 같은 사유를 설명한다. 무주택 근로자의 주택 구입 무주택 근로자의 전세금·보증금 부담 근로자·배우자·부양가족의 장기간 요양 파산선고 개인회생절차 개시결정 임금피크제 실시로 임금 감소 근로시간 단축으로 퇴직금이 감소하는 경우 천재지변 등 정해진 사유 등이다. 44. 중간정산 후 계속근로기간은? 적법하게 중간정산을 하면 그 이후 퇴직금을 계산하기 위한 계속근로기간은 중간정산 시점부터 다시 계산 한다. 입사 ↓ 5년 근무 ↓ 퇴직금 중간정산 ↓ 계속근로기간 다시 시작 ↓ 최종 퇴직금 계산 45. 월급에 퇴직금을 미리 포함하면? 사용자가 "매달 월급에 퇴직금까지 조금씩 포함해서 줄게." 라고 약정하는 것은 적법한 퇴직금 중간정산과 다르다. PDF에서는 이런 방식은 근로자가 퇴직금을 미리 포기하도록 하는 결과가 될 수 있으므로 퇴직금 지급으로서 효력이 없고 중간정산에도 해당하지 않는다 고 설명한다. 46. 퇴직연금 퇴직금 제도와 함께 퇴직연금제도 도 있다. 근로자가 퇴직한 이후 노후소득을 보다 안정적으로 보장하기 위해 만들어진 제도다. 퇴직연금은 크게 두 종류로 나뉜다. 1 확정급여형(DB) 2 확정기여형(DC) 47. 확정급여형(DB) 확정급여형은 근로자가 퇴직할 때 받을 급여 수준이 미리 정해진 방식 이다. 근로자가 받을 금액 → 미리 확정 적립금 운용 책임 → 사용자 측 부담이 큼 즉, 운용결과가 어떻게 되든 근로자에게 지급할 퇴직급여 수준을 맞춰야 한다. 48. 확정기여형(DC) 확정기여형은 반대로 사용자가 넣어야 할 부담금이 미리 정해져 있는 방식 이다. 근로자가 실제로 얼마를 받게 될지는 적립금 운용결과에 따라 달라질 수 있다. 사용자가 납부할 부담금 → 미리 확정 최종 퇴직급여 → 운용실적에 따라 달라질 수 있음 49. DB와 DC 쉽게 비교하기 구분 DB DC 무엇이 확정? 근로자가 받을 급여 사용자가 납부할 부담금 운용결과 위험 사용자 부담이 큼 근로자에게 영향을 줄 수 있음 특징 퇴직급여 수준이 비교적 명확 개인계좌를 중심으로 운용 기억법 DB = Benefit가 확정 = 받을 돈 중심 DC = Contribution이 확정 = 넣을 돈 중심 50. 개인형퇴직연금 개인형퇴직연금은 퇴직금을 한 번에 써버리는 것을 막고 노후자금으로 계속 활용할 수 있도록 하는 제도다. 직장을 옮기더라도 퇴직급여를 계속 적립해 두었다가 나중에 연금 일시금 형태로 받을 수 있도록 한다. 51. 회사가 망하면 밀린 임금은 어떻게 될까? 회사가 파산하거나 도산하면 근로자는 임금을 받기 어려워질 수 있다. 그래서 근로자의 임금채권을 다른 일반 채권보다 우선하여 보호하는 제도가 있다. 이를 임금채권 우선변제 라고 한다. 52. 최우선변제되는 임금채권 PDF에서는 특히 다음을 강하게 보호한다. 최종 3개월분의 임금 + 최종 3년간의 퇴직금 + 재해보상금 이들은 사용자의 재산에서 다른 여러 채권보다 최우선적으로 변제 받도록 하고 있다. 53. 기업 도산 시 변제순서 PDF의 흐름을 단순화하면 다음과 같다. 1 최종 3개월 임금 + 최종 3년 퇴직금 + 재해보상 ↓ 최우선 2 일정한 조세·공과금 ↓ 3 담보된 채권 ↓ 4 나머지 임금·퇴직금 채권 ↓ 5 기타 채권 즉, 근로자의 최소한의 생계를 위해 최근의 임금과 퇴직금을 특히 강하게 보호하는 것이다. 54. 임금채권보장제도 우선변제권이 있다고 해도 회사에 실제 재산이 없거나 복잡한 경매절차를 거쳐야 한다면 근로자가 임금을 받기 어려울 수 있다. 그래서 임금채권보장법 이 만들어졌다. 회사 파산 ↓ 임금·퇴직금 지급 불가능 ↓ 근로자가 청구 ↓ 국가의 제도를 통해 일정 금액 지급 이라는 구조다. 55. 체당금 PDF에서는 사용자가 파산 등으로 임금이나 퇴직금을 지급하지 못하면 일정한 경우 국가가 사업주를 대신하여 지급하는 제도를 설명한다. 이를 체당금 이라고 한다. 지급범위는 기본적으로 최종 3개월분 임금 최종 3년간 퇴직금 등을 중심으로 한다. 다만 모든 미지급액을 무제한으로 지급하는 것은 아니고 정해진 범위와 상한이 존재한다. 56. 임금채권의 소멸시효 임금을 받지 못했는데 아무런 권리행사를 하지 않고 오랜 시간이 지나면 더 이상 청구하지 못하게 될 수 있다. 이를 소멸시효 라고 한다.